以下のようなお悩みはありませんか？？

・外国人材の採用を考えているが、どのように社内制度を見直したらよいかわからない。

・外国籍社員がなかなか定着しない。

・外国籍社員が社内のをなかなかルール理解してくれない。

・キャリアパスが明確ではなく、外国籍社員・現場管理職双方にストレスや軋轢（あつれき）が起こってしまう

これから外国籍社員が入社するがどのような制度を整えたらよいか、あるいは入社してしばらく経ち、社内制度の修正の必要性を感じているが、何をどのようにしたら変えたらよいかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は外国籍社員の受入に当たっての社内制度についてお話させていただきます。

社内制度を効果的に整えることによって、外国籍社員及び、日本人スタッフ双方のストレスを軽減し、外国籍社員の定着及びパフォーマンスを高めることができます。

軋轢が生まれる原因

外国籍社員との間に軋轢が生まれる代表的な原因をご紹介します。

外国籍社員に日本人と同じ価値観、同じ日本語レベルを求めてしまう
→日本の文化的背景を理解し、それを受け容れている外国籍社員以外は働きづらい
＜例＞連続休暇の取得を当たり前と思っており、トラブルに
不明確なキャリアプラン
→スキルアップ、転職が当たり前の国が多い中、単なる「総合職」という説明では不明瞭
＜例＞外国籍社員からは、職務内容の詳細が分からず、将来のキャリアが分からないとの不安の声が・・・
長時間労働を前提とした労働環境
→外国人材のみならず、そもそも日本人からも近年は敬遠されがち
日本人であることを前提とした各種社内制度
→退職金制度など日本人とは各種前提や慣習が異なる
＜例＞月の途中で退職したため、日割りで給与を支払ったところクレームに（給与規定が存在しなかったため）

上記の結果、外国籍社員が定着しない、あるいはその能力が発揮できないという事例が散見されます。

これらに対し、どこまで自社が歩み寄るか、そしてどこまでを外国籍社員側に歩み寄ってもらうかは、業種・職種・社風等によって全く異なります。

最終的には、役員の経営判断になるかと思います。

ただ、外国人材と日本人との間にある様々なギャップの解決をすべて外国人材側に求めることは少々酷かもしれません。

次項では以上の原因を踏まえた上での解決策を考えていきます。

解決策－方針

効果的な解決策を策定する上で、参考にしていただきたい方針をご紹介します。

同一の価値観を押し付けず、多様性を重視して緩やかな一体性を目指す
→違いを認める、受け容れる
外国籍社員に対して、ロイヤルティ（忠誠心）を育む施策を行う
→就職して良かったと意識させる
→本人の目標実現を支援する
外国籍社員が社内で受け入れられるよう社内コンセンサス（意見の一致）を形成する
→採用の目的や経緯、期待している役割を役員、人事、現場間で共有する
制度の透明性
→自社の評価制度を、誰でも理解できて、誰にも誤解されない表現で明記にしておくことが大事。例えば協調性などの評価項目を設定する際には、自社においての協調性とは“何を意味するのか”具体的に規定しておく

社内制度をしっかりと明確にすると、既存の日本人スタッフへも好影響を及ぼす可能性があります。

また矛盾するようですが、外国籍社員を優遇しすぎると、日本人スタッフの士気の低下を招きますので、あくまでもバランスのとれた対処が必要です。

具体的解決策例　一覧

効果的と思われる具体的解決策の例をご紹介させていただきます。

外国籍社員に対するメンター制度の導入
→個人の善意に頼らない仕組みの構築が重要
＜例＞どのようにフォローするのか、誰が担当でどのようにフォローに対する貢献が評価されるのか取り決めがなく、日本人管理者から業務量が増えたというクレームがあった。
職務内容の説明
→ジョブディスクリプション（職務記述書）が一般的な外国人材にとって総合職では何を目標にどんなことをする仕事なのかわからず、納得を得づらい
オリエンテーションの実施
→入社に当たって求められる役割や社内のルール、評価制度、業務内容を説明しておく
社内のルール明確化
→文化的背景を知らない外国人材にとってもわかりやすいように、「就業規則」「安全衛生」「職場のルール」を整える
＜例＞連続休暇の取得を当たり前と思っておりトラブルに
生活サポート
→海外在住の外国人材を直接採用する際には重要。住宅・銀行・残留期間更新・メンタル面でのサポート
社会保険等の仕組みを説明
→日本特有の仕組みもあるためひとつひとつ説明する。健康保険制度・扶養家族・税金等
雇用契約書を整える
→月の途中で退職したため、日割りで給与を支払ったところクレームに（規定で明記していなかったため）
各種フォロー体制を整える
→定期的面談・社内イベント等にて交流の促進・文化宗教への配慮・帰省への配慮

※注意点

外国籍社員を特別扱いしすぎないことも重要！！
あえて外国籍社員のためだけに特殊な制度を作成した場合、既存の日本人社員との間に不公平感が生まれることも・・・

あくまでも外国籍社員にとっても日本人社員にとっても働きやすい職場整備を目指すことがオススメ

まとめ

外国人材の受入・活躍促進に関する、社内制度面の基本指針と解決策例のご紹介をさせていただきました。

一度にこれらの施策全てを採り入れることは難しいと思います。

しかし、グローバル化が叫ばれる現代において、社内制度を整えることができ、それをしっかりとPRすることができれば外国人材の採用市場において頭一つ抜けた存在になることができます。

自社の状況を鑑みて（かんがみて）活用できそうな施策がありましたら是非活用してみてください。

その他参考となる資料

厚生労働省　外国人の雇用
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page11.html

経済産業省　新ダイバーシティ経営企業100選
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/


＜記事作成＞
東京都「外国人材受入総合サポート事業」受託運営会社


＜監修者＞
社会保険労務士法人HRビジネスマネジメント
奥田　エリカ　氏


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